Сава
27.03.2009, 13:56
https://www.megarost.ru/images/users/20081211_165433_374da313e3.jpgНесмотря на то, что каждый из нас ходит на работу зарабатывать деньги, тем не менее, есть еще что-то, что заставляет нас вставать по утрам и отправляться в офис, даже если материальных затруднений мы не испытываем. Что за сила толкает нас на трудовые подвиги?
Принято выделять пять мотивов, которые побуждают людей на трудовую деятельность. Это два внешних мотива – материальное вознаграждение и социальное одобрение, и три внутренних – процессный, достижения и идейный. Безусловно, все они сочетаются «в одном флаконе», и деление весьма условно. Тем не менее, мы можем говорить о ведущем мотиве в тот или иной период жизни человека, откладывающим отпечаток на его поведение, взаимоотношение с коллегами и начальством, на отношение к своей работе в целом. Распознав и грамотно стимулировав трудовой мотив человека, можно добиться потрясающих результатов в управлении людьми.
Рассмотрим подробнее каждый из этих мотивов.
Мотив материального вознаграждения
В сознании человека с таким мотивом доминирует мысль, что деньги решают все. Он по своей натуре расчетлив и прагматичен, а иногда и циничен, ориентирован на постоянное получение выгоды, исчисляемой как в деньгах, так и в их материальных эквивалентах и различных компенсациях – жилье, транспорт, учеба, отдых и прочее. Маловероятно, что такой сотрудник согласится сидеть «на окладе» или получать зарплату, подразумевающую бонусный потолок. Прибыль должна чувствоваться здесь и сейчас. Как крайний вариант – мания вещизма в мелочах. Если организация попадает в форс-мажор с задержкой выплаты зарплаты или снятыми бонусами, то первая волна уволившихся будет состоять из работников именно с этим ведущим мотивом. На собеседовании при трудоустройстве такой соискатель, в первую очередь и в деталях, будет интересоваться системой оплаты, компенсациями, материальными перспективами, а также, возможно, наличием времени для подработок.
Стимулирование к деятельности сотрудника с этим мотивом: оплата труда, напрямую зависящая от результата, оплата сразу по факту выполненной работы, периодические (но не систематические!!!) дополнительные бонусы, различные компенсации.
Хорошо показана (и, конечно, немного утрирована) модель поведения человека с таким ведущим мотивом в отечественной комедии «Блондинка за углом», главная героиня.
Мотив социального одобрения
Человеку с этим ведущим мотивом нужно постоянно быть в центре внимания. Такой сотрудник постоянно нуждается в позитивной оценке своей деятельности как начальством, так и коллегами. Он даже согласится на невысокую зарплату – лишь бы постоянно получать одобрение и похвалу, а также свободу действий для общения и общественной деятельности. Обычно умные руководители ценят таких работников, поскольку средства их стимулирования достаточно просты и экономически выгодны, а отдача существенна.
На собеседовании такого соискателя будет очень интересовать коллектив, личность руководителя, периодичность корпоративных мероприятий, уровень лояльности компании.
Хорошими стимулами являются: похвала на собрании, доска почета, благодарности в трудовую книжку, почетные грамоты, символические подарки, иногда поручения общественного характера (например, подготовка корпоративных мероприятий, когда можно проявить свои таланты). А уж если такого работника публично наградить поездкой куда-нибудь на курорт – можно не беспокоиться по поводу его возможного ухода из компании в ближайшее время.
Яркий образ такого сотрудника (точнее, сотрудницы) создал в своей комедии «Служебный роман» Эльдар Рязанов. Это образ Шурочки из бухгалтерии.
Мотив процессный
Наверняка вам известны люди, которые «с головой ушли в работу». Где бы они ни находились – на прогулке, в гостях, в кругу семьи – все их разговоры преимущественно крутятся вокруг фирмы и рабочих обязанностей. Такие люди имеют тенденцию приходить в офис раньше других и уходить последними. Они спокойно потратят для пользы дела свой выходной или возьмут работу на дом. Они могут довольствоваться относительно невысоким доходом, лишь бы чувствовать себя комфортно на своем рабочем месте. Обычно эта категория работников «прикипает» к фирме надолго, если здесь созданы условия для нормальной деятельности. Такому сотруднику можно смело поручать ответственную рутинную работу и не беспокоиться, что он сделает что-то не так. Обязательное условие: обеспечьте ему доступ к нужной информации и снабдите всеми необходимыми инструкциями и материалами.
На собеседовании соискатель с таким ведущим мотивом будет дотошно выяснить моменты, связанные с условиями работы, технологиями.
Как вы уже догадались, важными средствами стимулирования таких работников будут: обеспечение рабочего места всем необходимым техническим оборудованием и канцелярией, расположение его в уютном помещении. Перед тем, как дать такому сотруднику поручение, не забывайте говорить, что ИМЕННО ЕМУ вы можете поручить такое важное и ответственное дело как составление сводного статистического отчета или анализа деятельности за энный период, поскольку ТОЛЬКО ОН знает все рабочие тонкости и нюансы. Для сотрудников с ведущим процессным мотивом очень важна оценка их профессионализма.
Яркий образ работника с выраженным процессным мотивом нарисовал Рязанов все в той же комедии. Это первоначальный образ Калугиной, главной героини.
Мотив достижения
Как правило, личности с этим ведущим мотивом – хорошие стратеги, мотивированы, в основном, на карьерный рост и статусность. Они четко представляют себе цели и умело к ним продвигаются. В зависимости от того, как они это делают, можно говорить о выраженном материальном или социальном компонентах достижения.
Психология человека с выраженным материальным компонентом достижения примерно следующая: «Заработаю деньги – и, как следствие, мой социальный статус вырастет». Такие люди обладают теми же качествами, что и люди с мотивом материального вознаграждения. Разница лишь в том, что для первых деньги – это средства достижения, а для последних они, в основном – цель деятельности.
Психология человека с выраженным социальным компонентом достижения такова: «Будет хороший социальный статус – будут деньги». Такой подход в работе диктует им линию поведения, направленную на всеобщее признание и одобрение. Они охотно используют дорогие символы, подчеркивающие их индивидуальность (дорогие костюмы, заколки, авто и прочую атрибутику). С руководством стараются вести себя на равных, с коллегами, с одной стороны, возможна некая услужливость, а с другой – дистанцирование от них. Хороший образ такого сотрудника создал актер Олег Басилашвили все в том же «Служебном романе».
Если вы руководитель, и в вашем коллективе есть подобная личность – будьте начеку. Есть риск, что вас «подвинут». Но если вы уверены в своих позициях, то оставлять такого сотрудника без внимания – просто преступление. Вы рискуете потерять ценного и перспективного сотрудника (или преемника, если хотите).
Мотивация такого работника обойдется недешево, но оно того стоит. Избегайте поручать им рутинную работу. Это самый верный способ их демотивировать. Для таких задач вашем коллективе есть человек с процессным мотивом. Здесь же мы имеем дело со стратегом, его мышление не точечно и специализированно, а системно. Он способен отслеживать динамику развития того или иного проекта и считать на несколько шагов вперед.
Методы мотивации следующие: привлечение к разработке стратегии развития проекта, делегирование управленческих полномочий, отдельное рабочее место, приглашение на обед с руководством. Если дарите такому сотруднику подарок, то имейте в виду, что он должен быть эксклюзивным. Дешевый ширпотреб исключите.
На собеседовании такой соискатель будет задавать много вопросов относительно перспектив карьерного роста, структуры компании, в том числе иерархической. Обычно эти люди целеустремленны, зачастую амбициозны и харизматичны.
Мотив идейный
Бывают и такие ситуации, когда человеку предлагают много денег за какую-либо работу, но он отказывается по идейным соображениям. Скажем, многим претит сама мысль торговать наркотиками (и дело не только в том, что это опасное занятие). Возможно кто-то не станет торговать оружием или табачными изделиями, если этот человек – убежденный противник табака. В таких случаях речь идет о нравственных принципах, заложенных еще в детстве. Есть категория людей, у которых идейные мотивы доминируют над всеми остальными. Чаще такое бывает у личностей, воспитанных в очень религиозных семьях или в семьях с профессиональными традициями, передающимися из поколение в поколение. Если в вашем коллективе есть сотрудник с ярко выраженным идейным мотивом, это видно по манере его поведения. Эти искатели правды и справедливости (причем они делают это искренне, а не наигранно) в некоторых случаях могут открыто и даже жестко высказать свое мнение коллегам или руководству. Такие сотрудники постоянно сличают политику управления в компании со своими внутренними убеждениями, и если они совпадают, то человек чувствует себя неким хозяином вне статуса. Если политика и убеждения не совпадают, сотрудник уйдет, несмотря на хорошую зарплату и признание в коллективе. Такие работники – своего рода «совесть» коллектива.
Это может быть убежденность в правильности профессионального подхода к делу. Сотрудник убежден, что для эффективности работы нужно белое, а руководство считает, что нужно черное. Вот и выходят разногласия.
На собеседовании такой соискатель будет акцентировать внимание, помимо прочего, на вопросах политики управления в компании, о традициях и ценностях в коллективе.
Стимулировать этот мотив можно следующими методами: поручать такому работнику наставничество (обычно он предан своей фирме и руководству), какие-либо функции общественного контроля, просить его выразить свою точку зрения на какой-либо вопрос или новшество. И помните: хвалить такого работника желательно индивидуально в своем кабинете, а не на его рабочем месте.
Признаки работника с ведущим идейным мотивом есть у Гоши, героя Алексея Баталова из фильма «Москва слезам не верит».
Все вышеописанное не стоит рассматривать как постулаты. В этой сфере шаблонов не существует. Мы можем говорить лишь о тенденциях. Все эти мотивы в совокупности и составляют ту движущую силу в каждом из нас, которая побуждает нас ходить на работу или вести свое дело, общаться с коллегами, отстаивать свою точку зрения, профессионально расти. Ведущие мотивы деятельности периодически меняются местами в зависимости от обстоятельств. Например, вам безумно нравится ваш коллектив, вы с радостью приходите на работу и засиживаетесь на ней допоздна. Но вдруг ситуация изменилась, и вам срочно потребовалась крупная сумма денег, например, на приобретение жилья или на переезд в другой город. На передний план вышел теперь мотив материального вознаграждения. Все мысли крутятся вокруг денег (где их заработать), и вы вынуждены рассчитывать свои последующие ходы для решения этой задачи. Как следствие, меняется и модель вашего поведения. Теперь, приходя в кадровый центр на собеседование, вы, в первую очередь, дотошно начинаете выяснять уровень заработка, систему оплаты труда, выяснять сроки выплаты зарплаты и так далее.
Своим поведение человек сам демонстрирует свои потребности. Стоит только понаблюдать.
(с)
Принято выделять пять мотивов, которые побуждают людей на трудовую деятельность. Это два внешних мотива – материальное вознаграждение и социальное одобрение, и три внутренних – процессный, достижения и идейный. Безусловно, все они сочетаются «в одном флаконе», и деление весьма условно. Тем не менее, мы можем говорить о ведущем мотиве в тот или иной период жизни человека, откладывающим отпечаток на его поведение, взаимоотношение с коллегами и начальством, на отношение к своей работе в целом. Распознав и грамотно стимулировав трудовой мотив человека, можно добиться потрясающих результатов в управлении людьми.
Рассмотрим подробнее каждый из этих мотивов.
Мотив материального вознаграждения
В сознании человека с таким мотивом доминирует мысль, что деньги решают все. Он по своей натуре расчетлив и прагматичен, а иногда и циничен, ориентирован на постоянное получение выгоды, исчисляемой как в деньгах, так и в их материальных эквивалентах и различных компенсациях – жилье, транспорт, учеба, отдых и прочее. Маловероятно, что такой сотрудник согласится сидеть «на окладе» или получать зарплату, подразумевающую бонусный потолок. Прибыль должна чувствоваться здесь и сейчас. Как крайний вариант – мания вещизма в мелочах. Если организация попадает в форс-мажор с задержкой выплаты зарплаты или снятыми бонусами, то первая волна уволившихся будет состоять из работников именно с этим ведущим мотивом. На собеседовании при трудоустройстве такой соискатель, в первую очередь и в деталях, будет интересоваться системой оплаты, компенсациями, материальными перспективами, а также, возможно, наличием времени для подработок.
Стимулирование к деятельности сотрудника с этим мотивом: оплата труда, напрямую зависящая от результата, оплата сразу по факту выполненной работы, периодические (но не систематические!!!) дополнительные бонусы, различные компенсации.
Хорошо показана (и, конечно, немного утрирована) модель поведения человека с таким ведущим мотивом в отечественной комедии «Блондинка за углом», главная героиня.
Мотив социального одобрения
Человеку с этим ведущим мотивом нужно постоянно быть в центре внимания. Такой сотрудник постоянно нуждается в позитивной оценке своей деятельности как начальством, так и коллегами. Он даже согласится на невысокую зарплату – лишь бы постоянно получать одобрение и похвалу, а также свободу действий для общения и общественной деятельности. Обычно умные руководители ценят таких работников, поскольку средства их стимулирования достаточно просты и экономически выгодны, а отдача существенна.
На собеседовании такого соискателя будет очень интересовать коллектив, личность руководителя, периодичность корпоративных мероприятий, уровень лояльности компании.
Хорошими стимулами являются: похвала на собрании, доска почета, благодарности в трудовую книжку, почетные грамоты, символические подарки, иногда поручения общественного характера (например, подготовка корпоративных мероприятий, когда можно проявить свои таланты). А уж если такого работника публично наградить поездкой куда-нибудь на курорт – можно не беспокоиться по поводу его возможного ухода из компании в ближайшее время.
Яркий образ такого сотрудника (точнее, сотрудницы) создал в своей комедии «Служебный роман» Эльдар Рязанов. Это образ Шурочки из бухгалтерии.
Мотив процессный
Наверняка вам известны люди, которые «с головой ушли в работу». Где бы они ни находились – на прогулке, в гостях, в кругу семьи – все их разговоры преимущественно крутятся вокруг фирмы и рабочих обязанностей. Такие люди имеют тенденцию приходить в офис раньше других и уходить последними. Они спокойно потратят для пользы дела свой выходной или возьмут работу на дом. Они могут довольствоваться относительно невысоким доходом, лишь бы чувствовать себя комфортно на своем рабочем месте. Обычно эта категория работников «прикипает» к фирме надолго, если здесь созданы условия для нормальной деятельности. Такому сотруднику можно смело поручать ответственную рутинную работу и не беспокоиться, что он сделает что-то не так. Обязательное условие: обеспечьте ему доступ к нужной информации и снабдите всеми необходимыми инструкциями и материалами.
На собеседовании соискатель с таким ведущим мотивом будет дотошно выяснить моменты, связанные с условиями работы, технологиями.
Как вы уже догадались, важными средствами стимулирования таких работников будут: обеспечение рабочего места всем необходимым техническим оборудованием и канцелярией, расположение его в уютном помещении. Перед тем, как дать такому сотруднику поручение, не забывайте говорить, что ИМЕННО ЕМУ вы можете поручить такое важное и ответственное дело как составление сводного статистического отчета или анализа деятельности за энный период, поскольку ТОЛЬКО ОН знает все рабочие тонкости и нюансы. Для сотрудников с ведущим процессным мотивом очень важна оценка их профессионализма.
Яркий образ работника с выраженным процессным мотивом нарисовал Рязанов все в той же комедии. Это первоначальный образ Калугиной, главной героини.
Мотив достижения
Как правило, личности с этим ведущим мотивом – хорошие стратеги, мотивированы, в основном, на карьерный рост и статусность. Они четко представляют себе цели и умело к ним продвигаются. В зависимости от того, как они это делают, можно говорить о выраженном материальном или социальном компонентах достижения.
Психология человека с выраженным материальным компонентом достижения примерно следующая: «Заработаю деньги – и, как следствие, мой социальный статус вырастет». Такие люди обладают теми же качествами, что и люди с мотивом материального вознаграждения. Разница лишь в том, что для первых деньги – это средства достижения, а для последних они, в основном – цель деятельности.
Психология человека с выраженным социальным компонентом достижения такова: «Будет хороший социальный статус – будут деньги». Такой подход в работе диктует им линию поведения, направленную на всеобщее признание и одобрение. Они охотно используют дорогие символы, подчеркивающие их индивидуальность (дорогие костюмы, заколки, авто и прочую атрибутику). С руководством стараются вести себя на равных, с коллегами, с одной стороны, возможна некая услужливость, а с другой – дистанцирование от них. Хороший образ такого сотрудника создал актер Олег Басилашвили все в том же «Служебном романе».
Если вы руководитель, и в вашем коллективе есть подобная личность – будьте начеку. Есть риск, что вас «подвинут». Но если вы уверены в своих позициях, то оставлять такого сотрудника без внимания – просто преступление. Вы рискуете потерять ценного и перспективного сотрудника (или преемника, если хотите).
Мотивация такого работника обойдется недешево, но оно того стоит. Избегайте поручать им рутинную работу. Это самый верный способ их демотивировать. Для таких задач вашем коллективе есть человек с процессным мотивом. Здесь же мы имеем дело со стратегом, его мышление не точечно и специализированно, а системно. Он способен отслеживать динамику развития того или иного проекта и считать на несколько шагов вперед.
Методы мотивации следующие: привлечение к разработке стратегии развития проекта, делегирование управленческих полномочий, отдельное рабочее место, приглашение на обед с руководством. Если дарите такому сотруднику подарок, то имейте в виду, что он должен быть эксклюзивным. Дешевый ширпотреб исключите.
На собеседовании такой соискатель будет задавать много вопросов относительно перспектив карьерного роста, структуры компании, в том числе иерархической. Обычно эти люди целеустремленны, зачастую амбициозны и харизматичны.
Мотив идейный
Бывают и такие ситуации, когда человеку предлагают много денег за какую-либо работу, но он отказывается по идейным соображениям. Скажем, многим претит сама мысль торговать наркотиками (и дело не только в том, что это опасное занятие). Возможно кто-то не станет торговать оружием или табачными изделиями, если этот человек – убежденный противник табака. В таких случаях речь идет о нравственных принципах, заложенных еще в детстве. Есть категория людей, у которых идейные мотивы доминируют над всеми остальными. Чаще такое бывает у личностей, воспитанных в очень религиозных семьях или в семьях с профессиональными традициями, передающимися из поколение в поколение. Если в вашем коллективе есть сотрудник с ярко выраженным идейным мотивом, это видно по манере его поведения. Эти искатели правды и справедливости (причем они делают это искренне, а не наигранно) в некоторых случаях могут открыто и даже жестко высказать свое мнение коллегам или руководству. Такие сотрудники постоянно сличают политику управления в компании со своими внутренними убеждениями, и если они совпадают, то человек чувствует себя неким хозяином вне статуса. Если политика и убеждения не совпадают, сотрудник уйдет, несмотря на хорошую зарплату и признание в коллективе. Такие работники – своего рода «совесть» коллектива.
Это может быть убежденность в правильности профессионального подхода к делу. Сотрудник убежден, что для эффективности работы нужно белое, а руководство считает, что нужно черное. Вот и выходят разногласия.
На собеседовании такой соискатель будет акцентировать внимание, помимо прочего, на вопросах политики управления в компании, о традициях и ценностях в коллективе.
Стимулировать этот мотив можно следующими методами: поручать такому работнику наставничество (обычно он предан своей фирме и руководству), какие-либо функции общественного контроля, просить его выразить свою точку зрения на какой-либо вопрос или новшество. И помните: хвалить такого работника желательно индивидуально в своем кабинете, а не на его рабочем месте.
Признаки работника с ведущим идейным мотивом есть у Гоши, героя Алексея Баталова из фильма «Москва слезам не верит».
Все вышеописанное не стоит рассматривать как постулаты. В этой сфере шаблонов не существует. Мы можем говорить лишь о тенденциях. Все эти мотивы в совокупности и составляют ту движущую силу в каждом из нас, которая побуждает нас ходить на работу или вести свое дело, общаться с коллегами, отстаивать свою точку зрения, профессионально расти. Ведущие мотивы деятельности периодически меняются местами в зависимости от обстоятельств. Например, вам безумно нравится ваш коллектив, вы с радостью приходите на работу и засиживаетесь на ней допоздна. Но вдруг ситуация изменилась, и вам срочно потребовалась крупная сумма денег, например, на приобретение жилья или на переезд в другой город. На передний план вышел теперь мотив материального вознаграждения. Все мысли крутятся вокруг денег (где их заработать), и вы вынуждены рассчитывать свои последующие ходы для решения этой задачи. Как следствие, меняется и модель вашего поведения. Теперь, приходя в кадровый центр на собеседование, вы, в первую очередь, дотошно начинаете выяснять уровень заработка, систему оплаты труда, выяснять сроки выплаты зарплаты и так далее.
Своим поведение человек сам демонстрирует свои потребности. Стоит только понаблюдать.
(с)